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原标题:延迟退休临近，如何跨越就业市场的“35年歧视”
在老龄化的压力下，延迟退休政策已经到了必须尽快出台的地步。但目前中国的就业市场还没有做好迎接这些“老工人”的准备。
在众多反对延迟退休的声音中，提出频率最高的是“延迟退休后找不到工作怎么办”。这种担心不是没有根据的。中国目前的就业市场存在“35岁”的现象，年龄歧视也很普遍。50岁以上的人失业后再就业相对困难。因此，长期以来，政府将“40岁女性和50岁男性”列为就业困难群体，并将其纳入政府就业评估目标。
“缓慢的步骤、灵活的实施和增强的激励”是中央政府延迟退休改革的最新基调。华中师范大学公共管理学院副教授孙永勇在接受《中国商报》采访时也表示，延迟退休计划应该尽快出台，但应该采取“小步慢走”的方法，以防止对劳动力市场造成严重影响。
率先老龄化的国家已经证明，延迟退休一旦实施，就业市场必然会迎来巨大的变化，而这种变化也会对用人单位产生深远的影响。中国“小步慢走”的延迟退休模式决定了变革不会马上发生，但在未来，企业更青睐年轻人的“拔尖”人力资源模式会越来越受到挑战。
接受《中国商报》采访的许多专家表示，延迟退休作为一项涉及每个人切身利益的重大公共政策，不能靠单个军人推进，政府需要在就业、社保、财税等方面出台配套政策予以保障，尤其是在法律层面，保障老年人在招聘、就业等环节的参与权，并对歧视老年人的行为进行处罚。
体力劳动者更不愿意推迟他们的撤退
第一财经从相关人士处了解到，经过多年酝酿，一系列渐进式延迟退休政策已经成熟。就具体方案而言，循序渐进，灵活变通，赢得了更多的共识。
孙永勇告诉CBN，在提高法定退休年龄时，我们应该更多地从劳动力市场的实际情况，特别是劳动者个人及其家庭的实际情况来看问题，而不是把职工基本养老保险基金的收支平衡放在首位。提高法定退休年龄确实有助于改善养老基金收支的财务状况，但这只是应对挑战的各种手段之一，仅靠提高法定退休年龄还不足以彻底扭转局面。
目前我国法定退休年龄男性60岁，女干部55岁，女职工50岁，但企业职工实际退休年龄更低。研究表明，我国企业员工实际平均退休年龄只有53岁。
早在2000年，中国65岁及以上人口比例达到7%，进入老龄化社会。与其他老龄化国家相比，我国法定退休年龄和实际退休年龄较低，女性退休年龄较低。比如美国的实际退休年龄是66岁；日本法定退休年龄为65岁，实际退休年龄为69.5岁；韩国法定退休年龄60，实际退休年龄72。
与发达国家不同，中国的工人仍然以蓝领和体力劳动者为主，退休对他们来说更多的是福利。有专家表示，国内很多人坚持工作的主要目的之一就是尽快获得领取企业年金的资格，非常不愿意推迟退休。
复旦大学全球科技人才发展研究中心主任姚凯在接受《中国商报》采访时表示，就业市场分为两组，一组从事体力劳动，因为年龄太大后体力下降，希望提前退休；另一组是国家干部和类似的高校教师，主要从事脑力劳动。等他们退休了，有些职业还在巅峰阶段，还在寻求创业或者灵活流动。这些人欢迎推迟退休。
一位社保研究专家告诉CBN，延迟退休的影响非常广泛，所有有劳动合同的标准化就业都会受到影响，大部分体力劳动者都不愿意延迟退休。
在制定延迟退休政策时，必须考虑的另一个现实是，中国照顾三岁儿童和老人的公共服务基本上是空白色或不足，因此，目前大量的退休人员应该承担这方面的责任。
北京大学光华管理学院教授张峥告诉哥伦比亚广播公司，在目前年龄退休的人并不闲着。他们在家照顾病残，成本(即养老金)比市场化低。作为照顾者，他们必须有能够维持日常生活的收入，以免给照顾者带来经济压力。养老金是他们的日常收入。
“现在，一方面我们必须推迟退休，另一方面，我们正在鼓励生育，解决残疾老人的长期护理问题。矛盾很大。实行延迟退休，社会仍然无法解决老弱病残的照顾问题。不发养老金，该不该发家庭津贴？”张峥说。
就业市场正在酝酿巨大的变化
学术界支持延迟退休，不仅是从养老金平衡的角度，更重要的是，延迟退休是缓解老龄化对中国经济增长负面影响的有效政策工具。
中国社会科学院副院长蔡芳最近写道，人口抚养比的上升导致经济增长持续放缓。2012年以来，15-59岁劳动年龄人口进入负增长；自2014年以来，15至64岁的人口经历了负增长。这一人口因素导致劳动力年增长率大幅下降；劳动力的老龄化降低了平均教育水平；资本过快替代劳动力导致投资回报下降；劳动力转移的减速导致资源重新配置空的减少，相应地减缓了劳动生产率的提高。
据蔡芳估计，国内生产总值潜在增长率已从2010年前的10%左右降至“十二五”期间的7.6%和“十三五”期间的6.2%，预计“十四五”期间将进一步降至5.5%左右。
开发老年人的人力资本，提高劳动参与率，已经成为中国经济稳定增长的必然政策选择，但中国的就业市场还没有为此做好准备。
年龄歧视仍然是就业市场中常见的现象之一，如无处不在的“35岁现象”。大多数企事业单位会把招聘的最高年龄定在35岁，一些互联网“大厂”在优化人力资源结构时也会成为分割线。
无忧未来首席人力资源专家冯在接受CBN采访时表示，在企业调查中发现，35岁以上的中低层管理人员，包括一线运营商和服务人员，面临的就业压力最大，因为企业目前的经营模式、收入来源和长期竞争模式都使“35岁以上员工”无法在人力资源结构中占据优势，一旦失业，很难再就业。
姚凯认为，成本考虑是企业愿意使用年轻人的一个重要原因。年轻人成本低，体力好，可以长时间加班。
中国长期的人口红利也让企业习惯了这种“捏尖”的用工方式，但随着劳动力供给的减少，情况也在发生变化。近年来，企业明显感觉到招聘年轻人的困难，不得不放宽求职者的年龄上限。从市场情况来看，制造企业一般放宽到40岁，而物业、保洁等很多工作都放宽到了60岁。
不过，冯也表示，中国企业面临的增长和竞争压力比过去大得多。中国企业频繁调整经营战略，更愿意使用年轻人，积极使用数字技术，这是不争的事实。老工人面临的困难在现阶段是不可避免的。
禁止歧视和鼓励“老年工人”就业的立法
从劳动力市场的情况来看，中国对老年人的人力资本发展，特别是年轻人的人力资本发展重视不够，有工作意愿的老年人很难从公共就业机构获得服务。根据《中国劳动统计年鉴》的数据，60岁以上的城市人找工作的主要方式是委托亲友介绍，占50%以上。
根据国际经验，大多数老龄化国家都通过立法来鼓励和保障老年人就业。1986年，日本制定了《老年人就业稳定法》，鼓励和促进企业延长退休年龄；1991年，韩国制定了《老年人就业促进法》，规定企业有义务雇用年满60岁的员工；2007年，韩国通过了《禁止就业年龄歧视和促进老年人就业法》。2008年，该法进行了修订，规定如果雇主以\”年老\”为由拒绝招聘雇员，将处以500万韩元的罚款。
根据中国发展研究基金会发布的《2020年中国发展报告》，发达国家在鼓励老年人就业政策方面所做的努力基本上包括两类政策，一类是针对雇主，提高雇主雇用老年人的积极性，通过立法普遍禁止就业歧视。并提供就业补贴；二是针对老年劳动力，提高他们的就业能力和就业可能性。例如，美国、英国等国家都向雇主提供高额就业补贴，而法国、意大利和希腊则减免50岁以上员工的社会保障缴款。
姚凯说，就业市场应该根据就业者的年龄分别对待。对于打算延迟退休的人，除了在原单位招聘外，还要积极为这些人建立就业信息系统和专业中介，形成相应的细分市场。还建议国家引入就业规范或立法，以避免对老年人的歧视。当然，不适合老年人的行业应该区别对待。
从企业的角度来看，用人单位接受延迟退休是大势所趋，需要考虑长期来看就业市场如何应对这种变化。
冯说，在数字转型加速的同时，中国也面临着人口老龄化问题。企业也必须调整就业策略，为老年员工提供职业发展和工作的机会，因为在老龄化社会，他们也将是企业产品的主要消费者。
从性别角度来看，由于女员工退休年龄过早，可以考虑女性在延迟退休上更快一步。在这方面，孙永勇建议同时并逐步提高男女的法定退休年龄，并加快妇女退休的频率。比如女性两年养一年，男性三年养一年。15年后，男性65岁退休，女性57.5岁退休。“改革可以这样进行，但最终方案必须经过严格衡量才能确定。”孙永勇说。
同时，灵活退休也在意料之中。接受CBN采访的专家和业内人士都表示，希望政府在制定延迟退休政策时有更大的灵活性，尊重个人的意愿。比如养老金“早减晚增”计划的实施，会使老年人的养老金更多，从而给他们更多的选择机会，让有工作意愿和能力的老年人实现继续工作的愿望，让不愿意继续工作的老年人享受更多的闲暇时间。
